在企業人才短缺中，不能忽略企業中層干部短缺這個重要的問題。

一個企業或一個機構發展到一定程度，領導者普遍地會覺得缺少中層干部，這種現象全世界的企業或機構都會存在，決不是個別現象。企業發展速度越快，中層干部短缺就越嚴重，這是可以理解的事實。

剖析一個企業缺少中層干部的原因，許多人可能覺得無人可用，這只是事實的一部分，但企業或機構短缺中層干部的主要原因應該是：

無論從領導還是員工，論資排輩仍然是用人的主流認知，缺少啟用年輕人的膽量和環境，這是缺少中層干部的一個重要原因。在用人方面，企業或機構害怕出亂子，選用聽話老實與選用充滿激情敢闖敢干人的矛盾。這些都困擾著企業的決策層，骨子里的“聽話”是孩子的認知，限制了中層干部脫穎而出。沒有耐心、難于堅持、這山看到那山高是當下可以成為中層人才的普遍認知，沒有等到自己完全成熟就認為自己已經非?？梢粤?，跳槽另謀高就，影響了中層人才的形成。在一個企業或機構工作到可以提拔了或重用了，離職跑掉了，除國有大型企業、公務員之外，許多企業或組織都經歷過這樣的事實，需要企業或機構認真、全面思考，不能進行簡單歸類，比如，也有一些人在對待工作時，充滿了喜新厭舊，受不了一點兒委屈，沖動離職和幻想離職也是存在的。

以上看上去是各有問題，實際上是現代社會潮流中的一種無法抗拒的現象和事實，基于這樣的認知，一個企業或機構如何改變自己和適應潮流就成了人們不得不面對的問題。

但絕對不能如一些官員說：“用給錢多就能解決這個問題”的思維來解決這個問題。

實踐證明，一個企業或機構也要重視思想工作，企業必須不能僅僅注重經濟建設，也必須注重企業或機構的思想建設，企業要不斷地創造一種積極向上的文化和氛圍，建立優秀的企業文化。企業文化不能是千篇一律的，必須基于社會文化、地方文化、行業特點和管理者個性不斷地更新和完善企業文化，企業文化也要與時俱進，讓在企業或機構工作的人能有認同感和歸宿感。

如果一個企業或機構的文化建設的好，那么這個企業在用人方面就不會有太多的障礙，一個能“圍繞做好中心工作不斷進步”的用人體系和做法就能行得通。

總之，在現實的企業運營中，不能簡單地理解中層干部短缺這個問題，應系統地、全面地進行調研、觀測、思考和行動，才有可能比較好的解決這個問題。